ructura de cargos que se
Para esto existe una estructura de cargos que se desglosan de las siguientes manera:
Del Subdirector de Recursos Humanos
Revisar este procedimiento para su implantación.
Asegurar que los documentos que se solicitan se encuentren disponibles para su
acceso cuando sea requerido.
Entregar las copias controladas obsoletas al titular del Departamento de Formación y
Desarrollo.
Del Titular del Departamento de Formación y Desarrollo
Elaborar y actualizar este procedimiento, cada doce meses o antes si se requiere, a
partir de su fecha de emisión.
Resguardar y mantener los documentos internos originales asociados a este
procedimiento.
Conservar los documentos obsoletos (en original) de la versión anterior a la vigente, así
como su identificación.
Destruir las copias controladas obsoletas.
Revisar la estructura del documento y realizar su distribución, entrega y retiro.
Capacitar al personal responsable en la aplicación del procedimiento.
Aplicar este procedimiento con el apoyo del personal a su cargo.
De los Jefes de Departamento y Responsables de la aplicación del procedimiento.
Aplicar estrictamente los documentos aprobados.
Apegarse estrictamente a este procedimiento.
Participar en la elaboración y actualización de los documentos según se requiera.
Asegurar el estado de los documentos en condiciones que prevengan su daño o
deterioro.
Definiciones
Administración de personal. Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar
objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de todos los niveles.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Entrevista de selección. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor
determinante en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente
pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección
en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño,
desvinculación, etc.
Etapas de la entrevista de selección.
a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o
planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente
para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista;
• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y
solo para ese fin; • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la
información que ambos componentes desean. • La entrevista es dirigida: cuando el
entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de
verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de
empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas. lo
cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la
secuencia de la entrevista. • La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las
preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para
cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el
candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su
infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como
enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo
de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su
vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista.
d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante. • El
entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. • El candidato
tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el
entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están
frescos en su memoria.
Pruebas Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita utilizada para tomar una
decisión laboral.
Pruebas de conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como
objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas y
respuestas verbales; Escritas: preguntas y respuestas escritas; De realización: ejecución de
un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o
fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen
que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicos cuando indagan
conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran Tradicionales: disertativo, expositivo; •
Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas
- El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización.
- Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
- Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
- Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.
- Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa.
- El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo laboral.
- Éste puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien, hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular.
- El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al proceso.
- Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero.
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