Exposiciones para el 17 de abril

Reclutamiento, Selección y Desarrollo de Personal

Presentado por:

LICDA. GUADALUPE OLIVA

LICDA. GLENDA CLEOTILDE VALIENTE

LICDA. ELSY MARIELOS VILLACORTA ENAMORADO

LICDA. CAROLINA NOHEMY MEJÍA

TEXTO

TEXTO PARALELO

Objetivo – Definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección y desarrollo de personal, para que la organización cuente con el personal idóneo que ayudara al cumplimiento de los objetivos institucionales. Fases del proceso de RSD de Personal – FASE I: ANALISIS DE PUESTOS: – Ayuda a identificar las funciones individuales que necesita los empleados para el éxito, conocimiento, habilidades, capacidades y demás factores que llevan a un desempeño optimo. – Hace alusión al puesto a desempeñar no a las personas – Debe llevarse a cabo por un miembro del departamento de recursos humanos y un titular del área técnica donde se necesita el recurso. – FASE II RECLUTAMIENTO: – El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización – Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. – Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: – Transferidos – Transferidos con promoción – Ascendidos Reclutamiento Externo: – Candidatos espontáneos. – Recomendaciones de los empleados de la empresa. – Anuncios de prensa. – Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online.. – Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Instituciones educativas. SELECCIÓN DE PERSONAL: – La selección de personal es una actividad de comparación o confrontación, de elección de opción y decisión, de filtro de entrada, y , por consiguiente restrictiva. – La selección de personal es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades de la organización. – Pasos en la selección de personal incluye: – Entrevista inicial – Pruebas de conocimiento – Pruebas Psicosomáticas – Pruebas de personalidad – Investigación de antecedentes – Validación de referencias – Selección preliminar de Dpto. Recursos Humanos – Entrevista con supervisor del equipo – Examen Medico – Decisión de contratación DECISIÓN /CONTRTACION: – Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y la de los candidatos, debe de tomarse la decisión de contratación. – Se realiza la negociación de condiciones laborales, salarios, prestaciones, horarios de trabajo, etc. – La empresa notifica de manera oficial su nombramiento. -FASE III • INDUCCION Y DESARROLLO La inducción o bienvenida, familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc. • Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar,FASE III : DESARROLLO • Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo. • Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. • No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad. • La capacitación y desarrollo no es un gasto es una inversión

Relación de la psicología con la administración Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección del personal, elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas; relacionar aspectos físicos, como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc. El interés por la psicología de la organización aumento a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. Las primeras preguntas que se hicieron tenían que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores, (http://unamosapuntes3.tripod.com) . Los profesionales en este campo pueden trabajar en organizaciones públicas y privadas, empresas de consultoría o en el desarrollo libre de la profesión. Dentro de las tareas que se desarrollan en estos ámbitos se encuentran: 1. Orientación al trabajador: esta función abarca dos ámbitos de trabajo. La primera es en el momento en que el individuo ingresa a la empresa, a través de programas inducción (capacitación y entrenamiento que facilitan su integración al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta al individuo luego de la desvinculación de la empresa. 2.Planificación de Recursos Humanos, Reclutamiento y Selección de Personal: La planificación comienza con el estudio de las necesidades de cada organización, con el fin de prever cuales serán las personas necesarias para la realización de los objetivos de la organización. El reclutamientoo procedimientos destinados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. La selección de personal es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos más adecuados. 3.Descripción y Análisis de cargos, Evaluaciones de Desempeño Laboral: las necesidades básicas de recursos humanos para las organizaciones, se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos, resultado de la división del trabajo y la consiguiente especialización de funciones. 4.Compensación, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo: una organización es capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente sus recursos humanos y logre "mantenerlos". 5.Relaciones Laborales: La preocupación por solucionar conflictos y obtener cooperación por parte de los trabajadores es una responsabilidad de quienes están a cargo de las Relaciones Laborales en las organizaciones. 6.Entrenamiento, Capacitación y Desarrollo del personal: se trata de una educación profesional que se enfoca en la adaptación de las personas para un cargo o una función y generar cambios de comportamiento. 7.Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo, orientados a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de las organizaciones desarrollando la creatividad y la innovación. 8.Funciones de Control y Auditoría de RR. HH 9.Investigación de Mercado y Marketing: Importancia Del Proceso De Reclutamiento y Selección para La Organización En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina. La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas. (http://galeon.hispavista.com). Etapas del proceso de reclutamiento y selección del personal El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor. (http://unamosapuntes3.tripod.com).

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Reclutamiento, selección y desarrollo de personal

ructura de cargos que se
Para esto existe una estructura de cargos que se desglosan de las siguientes manera:

Del Subdirector de Recursos Humanos
Revisar este procedimiento para su implantación.
Asegurar que los documentos que se solicitan se encuentren disponibles para su
acceso cuando sea requerido.
Entregar las copias controladas obsoletas al titular del Departamento de Formación y
Desarrollo.
Del Titular del Departamento de Formación y Desarrollo
Elaborar y actualizar este procedimiento, cada doce meses o antes si se requiere, a
partir de su fecha de emisión.
Resguardar y mantener los documentos internos originales asociados a este
procedimiento.
Conservar los documentos obsoletos (en original) de la versión anterior a la vigente, así
como su identificación.
Destruir las copias controladas obsoletas.
Revisar la estructura del documento y realizar su distribución, entrega y retiro.
Capacitar al personal responsable en la aplicación del procedimiento.
Aplicar este procedimiento con el apoyo del personal a su cargo.
De los Jefes de Departamento y Responsables de la aplicación del procedimiento.
Aplicar estrictamente los documentos aprobados.
Apegarse estrictamente a este procedimiento.
Participar en la elaboración y actualización de los documentos según se requiera.
Asegurar el estado de los documentos en condiciones que prevengan su daño o
deterioro.


Definiciones
Administración de personal. Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar
objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de todos los niveles.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Entrevista de selección. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor
determinante en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente
pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones: elección
en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño,
desvinculación, etc.
Etapas de la entrevista de selección.
a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o
planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente
para determinar:
• Los objetivos específicos de la entrevista;
• El método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos. • Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y
solo para ese fin; • Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la
información que ambos componentes desean. • La entrevista es dirigida: cuando el
entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de
verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de
empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas. lo
cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la
secuencia de la entrevista. • La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las
preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para
cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el
candidato para obtener información respecto de su vida y de su carrera profesional. Su
infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como
enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las cuales se desvinculo
de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad para que períodos oscuros de su
vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista.

d) Terminación de la entrevista: Para su terminación existe una necesidad semejante. • El
entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista. • El candidato
tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe hacer en el futuro.
e) Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el
entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están
frescos en su memoria.
Pruebas Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita utilizada para tomar una
decisión laboral.
Pruebas de conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como
objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas y
respuestas verbales; Escritas: preguntas y respuestas escritas; De realización: ejecución de
un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o
fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen
que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicos cuando indagan
conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran Tradicionales: disertativo, expositivo; •
Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas

• El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos Humanos en la Organización.
  
• Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos.
  
• Su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
  
• Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.
  
• Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa.
  
• El profesional más capacitado para realizar este trabajo es el psicólogo laboral.
  
• Éste puede pertenecer al personal de planta de la organización o bien, hacerlo a través de una consultora externa o en forma particular.
  
• El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al proceso.
  
• Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorra tiempo y dinero.
  
  

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La evaluación de las escuelas como instrumento de cambio educativo.

Valorar integralmente la calidad de una escuela solo puede ser el resultado de un amplio contacto con el plantel por parte de otro profesional, capaz de observar, registrar, sistematizar y valorar pruebas de las múltiples facetas de la calidad educativa en ese nivel. Los sistemas educativos suelen contar para ello con la figura del supervisor o inspector. Reducir la evaluación de la calidad de las escuelas a ordenamientos basados en los resultados de pruebas, sin tener en cuenta otros elementos y sin asegurar la confiabilidad y validez de los resultados, es muy inapropiado y llevará a distorsiones perniciosas para el funcionamiento de las escuelas (Martínez Rizo, 2007a).
Los comentarios anteriores se aplican a evaluaciones que servirán para tomar decisiones y emprender acciones que afectarán a sujetos individuales, sean alumnos, maestros o escuelas. Pero si se quiere evaluar en conjunto un sistema de educación, entonces tienen sentido acercamientos a alumnos, maestros o escuelas que utilicen instrumentos que se apliquen a muestras representativas de unos u otras. Esos acercamientos no ofrecen bases sólidas para tomar decisiones graves sobre individuos (como aprobar o reprobar a un alumno, conceder un estímulo a un maestro o una escuela), pero sí elementos valiosos para valorar la calidad del sistema como tal en relación con esos componentes.

La necesidad de un sistema de evaluación
La conclusión de estos someros análisis es que ningún acercamiento singular puede dar cuenta plenamente de la calidad de un sistema educativo, pues ninguno podría atender a los diversos propósitos y las circunstancias de sus partes. Debe pensarse en un conjunto articulado de acercamientos que formen un sistema de evaluación que atienda como un todo a las dimensiones de la calidad.
El desarrollo de un conjunto así para un sistema educativo implicará una gama de acercamientos
evaluativos que cubran distintos objetos (alumnos, docentes, directivos, planteles, etc.); atiendan a varios propósitos (diagnóstico, retroalimentación, rendición de cuentas, selección, certificación...), e incluyan tanto acercamientos de gran escala como en pequeña escala. Solo combinando varios acercamientos cuyos alcances y limitaciones se complementen podrá tenerse una visión suficientemente completa de ese todo tan complejo que es la calidad de un sistema educativo, de manera tal que sea posible formular juicios de valor que sustenten de manera razonable las decisiones de las autoridades en los diferentes niveles.

PROPUESTA DE MODELO PARA UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
Para atender a los diferentes aspectos de la calidad de un sistema educativo, un sistema de evaluación no deberá limitarse a la aplicación de pruebas estandarizadas. Además de tales pruebas si son de buena calidad y se usan de manera apropiada– se deberán atender otros aspectos del sistema educativo, sus alumnos, maestros y escuelas. Para evaluar al sistema educativo como tal, se necesitan indicadores de su cobertura y su eficiencia terminal y del contexto socioeconómico en que se inscribe, a partir de las estadísticas educativas y sociales. Un sistema de evaluación deberá comprender un subsistema de evaluación de alumnos, uno de evaluación de maestros, otro de evaluación de escuelas y uno de indicadores educativos (Martínez Rizo, 2007a).


El subsistema de evaluación de alumnos
Sin olvidar el carácter insustituible de la evaluación que hacen los maestros en el aula, las pruebas en gran escala pueden ser un complemento interesante, si se hacen bien y se tiene conciencia de sus alcances y límites; permiten elaborar juicios sobre la relación que hay entre lo que se pretende enseñar (currículo prescrito) y lo que los estudiantes aprenden (currículo alcanzado), con la mediación del currículo implementado, que a veces se denomina oportunidad de aprendizaje.
Para cumplir con el propósito de diagnóstico de la situación de un sistema educativo en cuanto al aprendizaje de los alumnos, para retroalimentar las políticas al respecto, unas buenas pruebas en gran escala deberán caracterizarse por rasgos como los siguientes (Martínez Rizo, 2007b):

• Tener un referente bien definido: el currículo, un perfil del egresado, un conjunto de competencias básicas, etc. Si están alineadas al currículo, las evaluaciones darán insumos valiosos para orientar la formulación de políticas curriculares, así como de formación y actualización de profesores.
  
• Estar construidas con referencia a un criterio o dominio: diseñadas para conocer el desempeño de los alumnos en relación con contenidos bien definidos, lo que deberá sustentar la formulación de juicios de tipo absoluto, en términos de adecuado-inadecuado, suficiente-insuficiente o similares, y no solo juicios relativos, respecto al nivel promedio obtenido por el conjunto de los estudiantes evaluados.
  
• Tener un diseño matricial y aplicarse en ciclos. La amplitud de los contenidos que se van a evaluar hace necesario dividir las pruebas en partes, para que cada alumno responda solo algunas, con un diseño que arroje resultados sobre el contenido completo de las pruebas a partir de los resultados del conjunto de los alumnos. Con pruebas así, la variedad de áreas curriculares podrá evaluarse con un ciclo multianual bien diseñado, pero no podrán cubrir bien aspectos cuya importancia no debe subestimarse.
  Comprender preguntas de diverso tipo. Las más frecuentemente usadas –las de opción múltiple–
  tienen la ventaja de que pueden procesarse de manera mecánica, pero difícilmente permiten
  evaluar competencias complejas, que requieren del uso de preguntas de respuesta construida
  o de ejecución, que implican procesos de calificación a cargo de personas capacitadas, lo que
  excluye aplicaciones masivas.
  
• Aplicarse a muestras de escuelas y alumnos. Los rasgos anteriores implican que la aplicación de estas pruebas no podrá ser de tipo censal, sino que deberá hacerse a muestras de planteles y alumnos, definidas de tal manera que sean representativas del conjunto del sistema nacional de educación y de sus principales subsistemas.
  
• Acompañarse de cuestionarios de contexto. Para explicar los diferenciales de logro, las pruebas han de acompañarse de instrumentos para recabar información sobre las características personales, familiares y escolares de los estudiantes; las de los docentes y de las aulas en las que laboran, y las del director y las escuelas mismas.
  Si se quiere tener resultados comparables de cada centro escolar, e incluso de cada alumno, lo
  que puede ser útil para efectos de retroalimentación para alumnos, padres de familia, maestros
  y escuelas, serán necesarias aplicaciones censales, que tendrán que cubrir un espectro menor de
  contenidos, que se puedan evaluar mediante preguntas cerradas.
  

La evaluación de las escuelas como instrumento de cambio educativo. Principios necesarios:

• Voluntad,
  
• Actuar
  
• Valorar lo q se tiene y superar los puntos de mejora.
  

RETOS:

• Cómo motivar deseos de superación??
  
• Reprobación del estudiante..
  
• Son las mejores instituciones las que obtienen mejores promedio de la PAES.
  
• Mejora de los recursos.
  
• Evaluación igual y justa.
  
• Buscar que los profesores... diagnostiquen y comprenden.
  

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